Ein sterkasta forvörn gegn einelti og kynferðislegri áreitni felst í því að starfsmönnum sé ljóst að til sé viðbragðsáætlun og að tekið verði á málum sem upp koma af einurð og fagmennsku.

Eftirfarandi upplýsingar ættu að vera aðgengilegar á heimsíðu allra fyrirtækja/stofnanna:

  • Samskiptastefna og samskiptareglur
  • Viðbragðsáætlun
  • Tilkynningareyðublaði og upplýsingar um hvert (til hverra) skuli beina kvörtun eða ábendingu um einelti eða kynbundið ofbeldi.

Viðbragðsáætlun er hugsuð þannig að hún varði alla starfsmenn vinnustaðarins og sé til þess fallin að stemma stigu við einelti, kynbundnu ofbeldi og annarri ótilhlýðilegri háttsemi á vinnustað. Í reglugerð nr. 1000/2004 um aðgerðir gegn einelti á vinnustað er kveðið á um að vinnuveitandi skuli stuðla að markvissum forvörnum og aðgerðum gegn einelti á vinnustað.

Ábyrgð stjórnenda/yfirmanna
Með hliðsjón af vinnuverndarlögum (nr. 46/1980) ber yfirmaður ábyrgð á áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað. Í því felst að tryggja að á vinnustaðnum ríki uppbyggilegt og jákvætt andrúmsloft og að vinnuaðstæður séu með þeim hætti að þær skapi vellíðan og öryggiskennd hjá starfsmönnum. Yfirmaður ber ábyrgð á að forvarnarfræðslu sé sinnt á vinnustaðnum og tekið sá á kvörtunum og ábendingum um einelti og kynbundið ofbeldi á óhlutdrægan og faglegan hátt.

Grunnforsenda fyrir góðum vinnustaðarbrag er að umræða um þessi mál sé lifandi, frjó og án togstreitu. Ræða þarf um mikilvægi jákvæðs starfsanda og hvernig almenn starfsánægja sé í þágu allra á vinnustaðnum. Umræðan skal á engan hátt þurfa vera háð því að eineltismál hafi komið upp á staðnum eða sé í ferli.

Til að fyrirbyggja að eineltismál komi upp geta stjórnendur eflt með ýmsum hætti jákvæðan starfsanda og vinnumenningu þar sem lögð er áhersla á virðingu og góða samstarfshætti. Til að meta starfsanda hafa eftirfarandi leiðir reynst vel:

  • Starfsmannasamtöl árlega
  • Skýrar starfslýsingar
  • Starfsánægjukannanir árlega
  • Reglulegir starfsmannafundir
  • Skýr skilaboð til starfshópsins

Allt starfsfólk ber ábyrgð á hegðun sinni og framkomu. Sérhver starfsmaður ber að gæta þess á öllum stundum að koma fram við aðra starfsmenn af kurteisi, prúðmennsku, virðingu og heiðarleika á tillits til hvernig honum eða henni kann að líka við manneskjuna eða hugsa um hana. Í samskiptum er ekkert grátt svæði. Virðingu og kurteisi er ávallt krafist.

Hvað telst vera einelti?
Hefðbundin skilgreining: Með hugtakinu „einelti“ er átt við allt andlegt, líkamlegt og kynferðislegt ofbeldi:

Um er að ræða ámælisverða eða endurtekna ótilhlýðilega háttsemi þ.e. athöfn eða hegðun sem er til þess fallin að niðurlægja, gera lítið úr, móðga, særa, sniðganga, mismuna eða ógna og valda vanlíðan hjá þeim sem hún beinist að. Kynferðisleg áreitni/kynbundið ofbeldi, eða önnur háttsemi sem beint er að kyni eða kynbundnum þáttum starfsmanns og særir siðferðisvitund hans, fellur hér undir.

Hér er ekki átt við skoðanaágreining eða hagsmunaárekstur sem kann að rísa á vinnustaðnum enda leiðir slíkur ágreiningur ekki til þeirrar háttsemi sem lýst er hér. Það er á ábyrgð stjórnenda eða þeirra sem hann hefur valið til að vinna í málum sem þessum, að greina hvers eðlis vandinn er og ákvarða í framhaldinu með hvað hætti skuli taka á honum.

(Úr reglugerð nr.1000/2004 um aðgerðir gegn einelti á vinnustað).

Þessu til viðbótar skal það áréttað að hegðun og framkoma sem einkennist af hroka, fyrirlitningu, ókurteisi, óljósum eða tvíræðum skilaboðum er ekki liðin á vinnustað(num). Óraunsæjar eða ósanngjarnar kröfur um markmið eða tímaáætlanir, eða að takmarka upplýsingastreymi til starfsmanns, hunsa hann eða útiloka á annan hátt er heldur ekki hegðun sem er liðin. Allt ofangreint og annað sambærilegt er meðal þess sem telst brot á grundvallar-samskiptareglum vinnustaðar(ins).

Birtingarform eineltis
Einelti getur birst í ýmsum myndum og í sumum tilvikum er það afar dulið og jafnvel engum beinlínis sýnilegt nema þeim sem það beinist að. Ein algengasta birtingarmyndin á vinnustað er slúður, undirróður eða baktal sem er til þess fallið að kasta rýrð á manneskju bæði persónulega og/eða faglega í augum samstarfsmanna hennar. Aðrar algengar birtingarmyndir eru þegar gerðar eru ítekað beinar eða óbeinar athugasemdir t.d. um klæðaburð, mataræði, eða aðra persónulega þætti einstaklings er varðar útlit hans, háttu eða stíl.

Ítrekuð „stríðni“ eða hæðni, kerfisbundin útskúfun eða ef einstaklingur er einangraður með markvissum hætti frá félagslegum samskiptum sem dæmi ekki látinn vita ef einhver félagslegur atburður stendur til á vinnustaðnum. Endurteknar skammir sem beinast að frammistöðu eða óréttmæt gagnrýni á faglega hæfni starfsmanns flokkast jafnframt meðal birtingarmynda eineltis.

Birtingarmyndir kynbundis ofbeldis
Kynbundið obeldi eða kynferðislegt áreiti vísar til framkomu eða hegðunar sem hefur að gera með kyn, kynbundna þætti eða kynhneigð þess sem atferlið beinist að og er þess eðlis að valda honum vanlíðan: niðurlægingu og skömm. Hugtakið áreiti eða áreitni vísar til þess að framkoman er óvelkomin þeim sem fyrir henni verður og upplifir hann hana særandi og niðurlægjandi.

Dæmi um birtingarmyndir:

  • Líkamleg snerting eða leitað eftir persónulegri nálægð umfram það sem telst venjubundið meðal fólks annarra en ástvina og fjölskyldu
  • Klámfengið tal, blístur, hróp, köll
  • Kynferðislegar/klámfengnar athugasemdir eða brandarar um útlit, líkama eða klæðnað
  • Káfa, þukla, klípa, klappa eða önnur snertisamskipti sem að öllu jafnan viðgengst ekki milli aðila sem starfa saman
  • Óvelkomnar tilraunir til kossa eða annarra kynferðislegra tilburða
  • Augnatillit, svipbrigði eða annars konar líkamsmál sem felur í sér að verið sé að gefa í skyn kynferðislegar hugsanir eða tilboð um kynferðislegt samneyti af hvers lags toga
  • Niðrandi, særandi eða lítillækkandi athugasemdir sem beint er að kyni viðkomandi eða kynbundnum þáttum eða öðru sem að öllu jöfnu telst vera persónulegt málefni hvers og eins
  • Þegar klámfengnu tali/skilaboðum í orðum, munnlegum eða skriflegum eða myndrænum er beint að persónu sem upplifir þau sem óviðeigandi, niðurlægandi eða ógnandi
  • Tilboð, tillögur, kröfur eða þvinganir um kynferðislegt samneyti eða samskipti af einhverju tagi þegar ljóst þykir að engin móttökuskilyrði eru fyrir hendi
  • Tilraun til nauðgunar

Hljóð og myndrænir þættir utan marka:

  • Gláp, kynferðisleg hljóð eða hreyfingar
  • Sýnilegar klámfengnar myndir
  • Rafrænt áreiti, myndir eða skrif þar sem eitthvað að ofangreindu er tjáð með ræfrænum leiðum
  • Það er ávallt huglægt mat þolanda sem er mælikvarði á hvar mörkin í samskiptum liggja. Engin ákveður upplifun annarra

Afstaða vinnustaðarins og starfsmanna til eineltis
Framangreind atriði eru einungis sýnishorn af neikvæðri hegðun og framkomu sem flokkast undir einelti sé um endurtekna hegðun að ræða. Starfsmaður sem verður vitni að einelti eða fær vitneskju um slíkt athæfi skal sjá til þess að upplýsingar um það berist yfirmanni/eineltisteymi.

Eineltisteymi/viðbragðsteymi
Æ algengara er að vinnustaðir setji á laggirnar lítinn hóp sem sérhæfir sig í að taka á málum sem þessum, svokallað eineltisteymi t. d. þriggja aðila. Með þeim hætti er hægt að varðveita betur þá þekkingu og þjálfun sem safnast á vinnustaðnum og sem er nauðsynleg þegar unnið er í málum af þessu tagi. Teymi vinnustaðar er gjarnan skipað trúnaðarmanni eða öðrum aðila úr röðum starfsmanna annarra en yfirmanna. Þeir sem skipa teymi eru t.a.m. starfsmannastjóri, öryggistrúnaðarmaður eða aðrir sem starfsfólk og yfirmaður telja hæf til að gegna hlutverki sem þessu. Skipa þarf varamenn ef einhver úr teyminu er vanhæfur í máli. Þegar skipt er um aðila í teyminu er mikilvægt að ekki sé skipt um alla í einu. Öðruvísi viðhelst ekki þekking og reynsla sem skyldi.

Meta skal í hverju tilfelli fyrir sig og eftir atvikum hvort hluti eða allt teymið kemur að vinnslu máls. Stundum nægir að einn aðili vinni í málinu að stórum hluta eða haldi utan um vinnslu þess. Teymið er þó ávallt í heild sinni bakland þess sem heldur utan um málið.

Tilkynningar um einelti
Mjög mikilvægt er að þar til gert tilkynningareyðubla sé að finna á heimasíðu vinnustaðarins.

Upplýsi einstaklingur að verið sé að brjóta á honum skal undantekningarlaust taka það alvarlega. Hvernig svo sem mál kann að líta út í byrjun skal vinna út frá einni grunnhugmyndafræði: Taka allar kvartanir til skoðunar.

Kostir tilkynningareyðublaðs eru margir. Það gefur til kynna að viðkomandi stofnun VILL fá upplýsingarnar til að geta tekið á málum, það veitir aðhald, veitir öryggi og skilar markvissari vinnubrögðum. Tilkynning þarf að innihalda atvik, atburðarrás, aðstæður, hverjir, hvar og hvenær atvik/uppákomur áttu sér stað sem verið er að kvarta yfir.

Viðbragðsáætlun er vegvísir sem felur í sér ákveðin grunnatriði. Hafa skal í huga að engin tvö mál eru eins, kalla því á mismunandi útfærslu. Úrvinnslan sjálf gerir kröfu um huglægt mat og tekur mið af fjölmörgum þáttum er varða aðila sem um ræðir og alvarleika kvörtunar.

Telji starfsmaður að honum sé sýnd ósæmileg/ólíðandi hegðun getur hann leitað til eins eða fleiri aðila eineltisteymis. Eineltisteymið heldur utan um skráningar mála sem til þess berast. Teymið gætir þess að varðveita upplýsingar og sjá til þess að farið sé með málið sem trúnaðarmál. Yfirmaður er upplýstur eftir atvikum um mál sem berast teyminu.

Skoða þarf hvort aðgerða er þörf strax til að stöðva eineltið/kynbundið ofbeldi og tryggja öryggi þess sem kvartar meðan á rannsókn málsins stendur t.d.:

  • Með tilfærslu eða breytingum á staðsetningu aðila á vinnustaðnum
  • Bjóða þolanda upp á sveigjanleika í starfi ef nauðsyn krefst

Viðbragðsáætlun verður virk
Hvert skref sem tekið er eftir að tilkynning eða ábending berst skal undirbúið vel. Í góðum undirbúningi felst að aflað sé nauðsynlegra upplýsinga áður en næsta skref er tekið. Hvert skref skal einnig tekið í góðu samráði við þann sem lagði fram kvörtunina. Hann skal jafnframt njóta viðeigandi og nauðsynlegrar leiðbeiningar frá eineltisteyminu. Dæmi um atriði sem ákveðin eru í samráði við þolanda er t.a.m. vinnsluhraði málsins:

  • Hvernig upplýsingaöflun er háttað
  • Við hvern/hverja er talað og hvenær
  • Hvenær rætt er við meintan geranda

Fyrsta stig greiningar og upplýsingaöflunar
Teymið metur hvort hnykkja þurfi enn frekar á skýrleika tilkynningarinnar með því að fara með þeim sem tilkynnir vandlega yfir hana, skoðar orðalag hennar og útfærir hana með það í huga að lesa á tilkynninguna upp fyrir meintum geranda.

Mál eru eins misjöfn eins og þau eru mörg. Skoða má eftir atvikum a.m.k. tvær nálganir allt eftir eðli þess máls sem umræðir a) „mildari“ nálgun (óformleg nálgun/minni íhlutun) eða b) formlegri úrvinnslu með tilheyrandi íhlutun eineltisteymisins.

Mildari leið (óformlegri nálgun/minni íhlutun)
Tilkynnandinn velur að ræða við þann sem hann hefur tilkynnt með eða án íhlutun þriðja aðila. Leiði þessi nálgun ekki til viðunandi úrlausnar innan skilgreinds tíma að mati þess sem tilkynnt hefur um ofbeldið er oftast nauðsynlegt að málið sé sett formlegri farveg þar sem íhlutun teymisins verður meira og markvissara.

Formlegri úrvinnsla með íhlutun eineltisteymis
Formleg upplýsingaröflun hefst, rætt við meintan geranda, stundum einnig vitni eða aðra sem kunna að hafa upplýsingar um máli. Vinnslan miðast að því að greina heildarmynd vandans, upphaf hans, umfang og eðli. Hafi kvörtunin átt við rök að styðjast að mati teymisins er ekki ósennilegt og heldur ekki óalgengt að gerandi axli ábyrgð, gangist við atferlinu enda hafi e.t.v. ekki verið ásetningur að baki.

Máli líkur oft með því að geranda er ljúft að láta af hegðun sinni og vill jafnvel biðja þolanda afsökunar á henni. Málalok eru oftast nær farsæl hafi íhlutun teymisins verið óhlutdræg og fagleg. Einnig byggjast málalok á því hvort:

  • Náðst hafi að grípa snemma inn í vandann
  • Hvernig eftirfylgni er lögð upp

Ef vandinn hefur fest djúpar rætur og erfitt úrlausnar er brýnt að halda áfram að vinna að úrlausn málsins með viðtölum og fundum eftir þörfum. Í því felst einnig að ræða ítarlega við aðila, vitni og samstarfsmenn. Meta þarf í hverju tilviki fyrir sig hvort tilkynnanda og þeim sem er tilkynntur er stefnt til fundar saman.

Ráðist illa við að leysa málið með ofangreindum verkfærum er ávallt hægt að fá handleiðslu sálfræðings eða annarra sem sérhæft hafa sig í málum af þessum tagi.

Í alvarlegustu málum þar sem gerandi lætur ekki segjast og heldur áfram hinni neikvæðu hegðun í einhverri mynd þarf stundum að grípa til aðgerða samkvæmt lögum um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins (nr. 70/1996).

Máli lýkur ekki fyrr en sá aðili sem tilkynnti staðfestir að því sé lokið. Þá er átt við að hann staðfesti að eineltis sé ekki lengur til staðar og að þrátt fyrir neikvæð áhrif og afleiðingar þess upplifi hann sig öruggan á vinnustaðnum. Einnig að hann telji að allt hafi verið gert á staðnum sem hægt var til að leysa málið á eins viðunandi hátt og unnt er miðað við málsatvik.

Eftirfylgni
Hvernig svo sem tekst til við að vinna í þeim málum sem tilkynnt er um er eftirfylgni nauðsynleg á öllum stigum. Eftirfylgni getur t.d. falist í því að eineltisteymið ákveði hverjir og með hvaða hætti fylgst verði áfram með hegðun og framkomu, líðan málsaðila og aðstæðum almennt. Einnig er liður í eftirfylgni að veita málsaðilum, stundum starfshópnum í heild sinni viðeigandi stuðning, ráðgjöf, leiðbeiningu eða aðra aðstoð sem við á hverju sinni.

Mikilvægt er að endurskoða reglulega viðbragðsáætlun við einelti og kynbundnu ofbeldi og endurbæta hana í samræmi við reynslu af vinnslu þeirra mála sem tilkynnt er um á vinnustaðnum.


Notkun þessa skjals er heimiluð en vinsamlegast getið heimilda.
Stjórnendur geta afritað textann hér að ofan og aðlagað hann eftir því sem best hentar viðkomandi vinnustað.

Gangi ykkur vel.