Það er upplifun mín að vinnuveitendur/yfirmenn vilji í æ ríkari mæli huga að uppbyggingu jákvæðs andrúmslofts á vinnustaðnum enda er það grunnforsenda fyrir vellíðan starfsfólks. Telja má víst að flestir atvinnurekendur vilji hlúa vel að starfsfólki sínu og leggi ríka áherslu á að samskiptamenning vinnustaðarins einkennist af gagnkvæmri virðingu, umburðarlyndi og hlýlegum samskiptum manna á milli.

Ef jákvæð og uppbyggileg samskipti eiga að vera fastur kjarni vinnustaðamenningar þarf að nota sem flest tækifæri þegar hópur samstarfsfólks kemur saman til að skerpa á samskiptareglum og minna á að sérhver starfsmaður er ábyrgur fyrir sjálfum sér. Að byggja upp og viðhalda jákvæðum vinnustaðarbrag er hægt að gera með ýmsu móti.

Mikilvægt er að yfirmenn séu sjálfir góðar fyrirmyndir og að stjórnunarstíll þeirra einkennist af heiðarleika, réttlæti, virðingu og alúð fyrir vinnustaðnum, verkefnunum og fólkinu. Jákvæðum starfsanda má viðhalda með því að:

  • Ræða reglulega við starfsfólk um kjarna góðra samskipta
  • Ræða við starfsmenn í starfsmannaviðtölum um líðan þeirra og upplifun á vinnustaðnum
  • Bjóða upp á fræðslustundir og námskeið
  • Minna reglulega á hvaða hegðun og framkoma sé ekki liðin á vinnustaðnum

Vellíðan á vinnustað byggist einnig á því að starfsmenn viti að ef upp kemur vandamál eins og t.d. eineltismál eða kynferðisleg áreitni þá sé kvörtun eða ábending um það tekin alvarlega og að tekið verði á málinu af festu og einurð. Starfsmenn þurfa jafnframt að vita hverjir það eru á vinnustaðnum sem hafa það hlutverk að annast umsjón og vinnslu slíkra mála og hvernig úrvinnsluferlið er í grófum dráttum. Mikilvægt er að upplýsingar um þetta ásamt viðbragðsáætlun vinnustaðarins sé aðgengileg á heimasíðu. Sumir vinnustaðir hafa auk þess sérstök tilkynningareyðublöð sem einnig er hægt að nálgast á heimasíðu.

Ef eineltismál, kvörtun eða ábending er sett í viðhlítandi farveg og hugað strax að málinu er líklegra að það hljóti farsæla lausn. Sé máli af þessu tagi ekki sinnt fljótt er líklegt að það vindi upp á sig og verði erfiðara viðureignar þegar kemur að því síðar meir að reyna að leysa það. Stundum þróast mál þannig að lausn fæst ekki þrátt fyrir faglega íhlutun vinnustaðarins. Þá eiga yfirmenn þess kost að leita til utanaðkomandi þjónustuaðila. Hafi yfirmenn ekki hugað að viðbragðsferli á vinnustaðnum er tilhneigingin oft sú að bíða (gera ekki neitt) í þeirri von um að vandinn hverfi. Þegar þjónustuaðilar eru loksins kallaðir til er málið oft orðið afar umfangsmikið og flókið. Ekki þarf að fara mörgum orðum um skaðsemi og neikvæðar afleiðingar ef mál af þessu tagi hafa fengið að vinda upp á sig um óskilgreindan tíma.